A kiválasztás eszközei a Humán Centrumnál

Már a kiválasztás korai szakaszában pl. az önéletrajz tartalmából és felépítéséből is leszűrhető sok fontos szempont a szakmai tapasztalatokra, személyiségre, képességekre, készségekre vonatkozóan. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy társaságunknál minden egyes pályázó írásos visszajelzést kap a kiválasztási döntésről akkor is, ha az önéletrajzok előszűrését követően telefonos interjúra nem kerül sor. Ebben megköszönve jelentkezését biztatjuk, hogy nézzen körül honlapunkon tapasztalataihoz és elvárásaihoz jobban illeszkedő álláslehetőségek reményében. 

 

Telefonos interjú során a pályázót bővebben tájékoztatjuk a pozícióról, felderítjük a motivációit, kommunikációs képességeit, bizonyos személyiség jegyeit, vagy akár nyelvi képességeit valamint meghallgatjuk elképzeléseit, ennek alapján döntjük el, hogy érdemes-e személyesen is találkoznunk.

 

 

Személyes interjú

alkalmával többféle módszert alkalmazunk, hogy megismerjük az álláskereső szakmai tapasztalatait, személyiség jegyeit. Ekkor többféle módszer kombinált alkalmazásával kapunk meg a munkavállalóról egy komplex képet, mely alapján a szervezet számára az adott pozícióhoz leginkább illeszkedő munkatársat tudjuk alkalmazni.

 

Szakmai interjú főként olyan pályázók megismerésénél jellemző, ahol a tanult ismeretek és az adott területen megszerzett szakmai tapasztalatok az elsődlegesek, a hangsúly az azonnal felhasználható tudás kiderítésén van.

 

Strukturált interjúkat olyan esetekben is alkalmazhatjuk, mikor több tanácsadónk keres ugyanazon munkakörökbe több munkavállalót. Fő szempont itt, hogy a válaszok összehasonlíthatóvá, a kiválasztási kritériumok pedig lefedetté válnak. Ezen viszonylag kötött interjútechnika segítségével elérhető a szubjektivitás jelentős csökkentése is.

 

Szituációs interjú alkalmával a munkakörre jellemző feladat vagy konfliktushelyzet megoldását vizsgáljuk. Az eljárás sajátossága, hogy nem csak a rátermettséget mérhetjük, hanem sok plusz információt is nyerhetünk belőle a pályázó személyiségére vonatkozóan.

 

Kompetencia-alapú interjútechnika a legfrissebben bevezetett módszer, mellyel a kiválasztási beválást jelentősen növelhetjük. A pozíció betöltéséhez nélkülözhetetlen kompetenciák kijelölése a megbízóval közösen történik. A kompetenciák definíciói és szintjei pontosan rögzítettek, így elkerülhetők az értelmezésbeli különbségek. A prioritást kapott kompetenciák alapján történik meg a legígéretesebb munkavállalók értékelése. Mindezt jól vizualizálható, egységes módon, rövid, egy oldalas értékelő lapok segítségével prezentáljuk ügyfeleinknek. Így a leendő munkáltató könnyen átlátható riportban vizsgálhatja meg, hogy az egyes jelöltek mennyire felelnek meg a kiemelt kompetenciáknak, illetve azt is, hogy a pályázók egymáshoz képest milyen teljesítményt nyújthatnak adott pozícióban.  A szervezet és a munkaköri célokból kiindulva követelményprofilhoz leginkább illeszkedő pályázót tudjuk bemutatni.

 

 

Tesztek

Ritkábban, megbízói kérésre teszt-eredményekkel is megerősítünk egy-egy kiválasztási döntést. A pszihometriai tesztek többségének fő jellemzője, hogy nem feltétlenül vállalkoznak teljes kép kialakításra, hanem egy-egy a munkakör szempontjából lényeges személyiség-dimenzió feltárására törekszenek. Természetesen összbenyomásra építő tesztelésre is lehetőség van, melynek alapfeltevése, hogy az egyes tulajdonságok külön-külön történő tanulmányozásából nem áll össze az ember sajátos összképe, ezért azokat összességükben vizsgálja.