Több munkaadó toborzás-kiválasztási gyakorlata még mindig inkább beszerzési, mint HR szemléletű, ami számos munkaerő-felvételt meghiúsít. Így nem csak a munkaerő-hiánnyal kell megbirkózni. A jelenlegi általános helyzet még a válság okozta munkaerőtöbblet időszakában alakult ki. Megvizsgáltuk, min múlik, hogy egy toborzás-kiválasztási feladat sikeres lesz-e.

 

Jelentkezőnek önálló akarata, motivációi vannak

Ma már a munkaerő felvétel folyamatában a toborzási eszközök működtetése is jelentős kapacitást foglalnak le. A válság első 3-4 évében néhány jól kiválasztott, automatikusan működtetett online toborzási csatorna meghozta a kívánt jelentkezőket.  2014-től folyamatosan egyre nagyobb anyagi és emberi erőforrást igényel az akár 8-10 online megjelenés, nyomtatott sajtó, adatbázis szűrés és személyes interjúk megszervezése. A kékgalléros munkakörben dolgozókat kevésbé lehet online eszközökkel elérni. A fizikai dolgozók toborzásánál a nyomtatott hirdetések, plakátolás, szórólapozás, csoportos tájékoztatók szervezése eleve plusz költséget és munkaidőráfordítást jelent a cégnek. Ez a plusz munka hatékonyan kiszervezhető az adott munkakör, iparág szerint és beépíthetők garanciák is. De ezután jöhetnek még nehézségek.

 

 

Hiszen itt beszerzési szempontból a „termékjellemzőkhöz” hozzátartozik, hogy a dolgozóknak önálló akarata, motivációi, preferenciái vannak, amihez az eredmény érdekében igazodni kell. Sokan talán nem ismerik a lehetséges adókedvezményeket, HR adminisztrációs könnyítéseket, és ez nehezíti az elvárások újra gondolását. A korábbi rutinból adódóan a munkaadó maga is gördíthet akadályokat a munkaerő-felvétel elé.

 

A kiválasztás buktatói

Sokan még mindig az előző évek munkaerő bőségéhez igazodó módon „kész” dolgozókat várnak. Amikor a jelentkezőnek megvan a végzettsége és a motivációja, hajlandó vállalni az utazást, illeszkedik a főbb elvárásokhoz, de iparági ismeretei nem passzolnak az elképzelésekhez, akkor megáll a folyamat. Hiszen ezt a munkavállalót nem lehet csak úgy bedugni a konnektorba, hogy azonnal termeljen is – érzékeltetve a beszerzési szemléletet. 

Ahol már kiszámolták mekkora kiesést jelent, ha hónapokig nincs betöltve a munkakör, ott valószínűleg megtalálják a könnyítési pontokat. Megtanítják a hiányzó ismereteket, felülvizsgálják a bért és munkarendet, átgondolják a maguk szabta korlátokat és rövidítik a visszajelzési határidőt.

Igen, természetesen a kiválasztás is kiszervezhető. Valószínűleg HR beszállítóként szélesebb toborzási eszköztárt alkalmazunk és nagyobb a kapacitás a kiválasztásban, ezáltal szélesebb a jelentkezők köre. ÁM!  A végső döntést itt is - érthető módon - a munkaadó hozza meg. Ez az együttműködés akkor lehet igazán eredményes a munkaerő-kölcsönzővel vagy közvetítővel, ha folyamat során az itt részletezett kihívásokra megtalálják a megoldást. Ha egy korábbi sikertelen toborzás-kiválasztási projektet szerveznek ki azonos elvárásokkal, akkor ezek a problémák továbbra is előállhatnak, mert nem biztos, hogy a több pályázó között ott lesz a „kész” szakember.

Szerencsére vannak munkaadók, akik a megváltozott munkaerő-piaci helyzet látva rugalmasan alakítják elvárásaikat. Betanítják azokat, akiknek a szorgalmuk és képességük meg van az új iparág megismeréséhez, és nem várnak diplomást oda, ahol egy középfokú végzettségű kolléga is jól teljesítene.