Hogyan mondjunk fel? 

A munkaviszonyt háromféleképpen szüntethetjük meg a Munka törvénykönyve szerint:

• a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
• rendes felmondással (határozatlan idejű munkaszerződés felbontása bármelyik oldalról);
• rendkívüli felmondással (a munkáltató mulasztása okán);
• azonnali hatállyal a próbaidő alatt (bármelyik fél részéről);
• határozott idejű munkaviszony esetén a határozott idő letelte előtt a munkáltató által.

A felmondást a munkaadó és a munkavállaló is kezdeményezheti, egyetlen különbséggel: a munkáltató köteles megindokolni a felmondás okát (kivéve, ha a próbaidő alatt bocsátja el a munkavállalót), a munkavállalónak pedig csak akkor kell kifejtenie a távozási szándékát, ha határozott idejű munkaszerződése van, és a szerződés lejárta előtt mondana fel. A felmondás csupán alaki – vagyis formális – követelménye, hogy írásban kell megtörténnie, amit akkor tekinthetünk közöltnek, amikor azt a címzettnek átadják.

Hogy néz ki és mit tartalmaz egy felmondó levél?

A felmondó levél egy rövid dokumentum, amelyben a munkavállaló írásban jelzi a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándékát. A levél benyújtása előtt azonban érdemes a főnökünkkel személyesen közölni a felmondásunkat, abból az egyszerű megfontolásból, hogy megőrizzük a jó kapcsolatot, hiszen egy későbbi munkahelyen referenciaként is hivatkozhatunk a felettesünkre. Éppen ezért fontos, hogy lehetőség szerint ne e-mailben keressük őt a hírrel, és figyeljünk arra is, hogy ne pletykákból értesüljön róla.

De mit tartalmazzon egy formális felmondó levél?

• A felmondó levél címzettjének nevét és székhelyét/címét, a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult nevét;
• A munkavállaló adatait (név, születési hely és idő, anyja neve, lakcím);
• A munkaszerződés megkötésének dátumát, illetve a határozott vagy határozatlan munkaviszonyt;
• Hivatkozást a Munka Törvénykönyvére a felmondás jellege szerint;
• A felmondási idő szerződésben rögzített hosszát;
• A munkaviszony megszűnésének dátumát;
• Nyilatkozatot arról, hogy milyen típusú felmondást teszünk (pl. rendes felmondás);
• Egyéb kikötések (a szabadságból ki nem vett rész arányos pénzbeli megváltása, munkaeszközök és dokumentumok átadása, teljesítményértékelés kérése stb.).

Nézzünk egy hivatalos mintát a munkavállalói rendes felmondásra:

Alulírott, „név” (születési hely és idő:...., lakcím:.....), munkavállaló bejelentem, hogy a munkáltató és köztem ..... év ............. hó .... napján kötött munkaszerződés alapján fennálló, határozatlan időtartamú munkajogviszonyomat, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv. 89–92. § rendelkezései alapján, ...... év ................. hó ..... napján kezdődő, .............. napos felmondási idővel, ..... év ..................... hó .... napjára,

munkavállalói rendes felmondással megszüntetem.

Kérem, hogy szíveskedjék intézkedni annak érdekében, hogy az utolsó munkában töltött napon munkabéremet, az éves szabadságomból igénybe nem vett, arányos rész pénzbeli megváltását, valamint igazolásomat és a munkaviszony megszüntetése alapján kiállítandó egyéb iratokat átvehessem.

Kérem, hogy szíveskedjék tájékoztatni arról, hogy a munkavégzéssel kapcsolatban birtokomba került iratokat és eszközöket mikor, mely munkavállalónak adjam át.

Kérem, hogy amennyiben a munkáltató, a felmondási idő tartama alatt részben vagy egészben nem tart igényt a munkavégzésemre, mérlegelési jogkörében eljárva, szíveskedjék mentesíteni a munkavégzési kötelezettség alól.

 

Kelt: ....................................., 2023. ..................................... hó ................ napján

 

Tisztelettel,

 

...........................................................

X.Y.

munkavállaló

Nézzünk egy egyszerűsített mintát a munkavállalói rendes felmondásra:

Kedves XY!

Szeretnélek írásban is tájékoztatni arról, hogy a mai nappal megszüntetem határozatlan idejű munkajogviszonyomat, így a 30 napos felmondási időnek megfelelően 2024. február X-én töltöm az utolsó munkanapomat a cégnél. Ha szükséges, szívesen segítek az utódom betanításában, és igyekszem minden hátralévő munkámat befejezni. 

A továbbiakban kihez fordulhatok az utolsó munkában töltött napi munkabérem, valamint az éves szabadságomból igénybe nem vett, arányos rész pénzbeli megváltásának ügyében? Ezen kívül egyeztessünk kérlek, hogy mikor tudom átvenni az igazolásomat és a munkaviszony megszüntetése alapján kiállítandó egyéb iratokat, valamint a munkavégzéssel kapcsolatban birtokomba került iratokat és eszközöket mikor és kinek adjam át.

Amennyiben a felmondási idő alatt részben vagy egészben nem tartotok igényt a munkavégzésemre, a mérlegelési jogkörben eljárva, kérlek, mentesítsetek a munkavégzési kötelezettség alól.

Köszönettel,

XY

 

Kézzel vagy géppel írjuk a felmondólevelet?

Ugyan nincs erre vonatkozó megkötés, de szerencsésebb, ha számítógépen írjuk meg a felmondó levél tartalmát, ugyanis így egyrészt átláthatóbb, formálisabb a megjelenése, másrészt egyszerűbb kezelnie és tárolnia azt a munkáltatónak.

Mik az előnyei a közös megegyezésnek?

Először is fontos tisztáznunk: az elhelyezkedési kilátásainkra – a karrierünk jövőjére – nincs lényeges ráhatása a munkaviszony megszűnési módjának. (Természetesen vannak ritkán szélsőséges esetek, amikor egy indokolt, azonnali hatályú felmondás vagy kártérítési eljárás rányomja a bélyegét a munkavállaló jövőjére.)

De érdemes abba energiát fektetnünk, hogy a felettesünkkel és a kollégáinkkal, békében, jó viszonyban váljunk el, hiszen a későbbiekben ők értékes szakmai kapcsolatként, referenciaként jelennek meg professzionális életünkben.

A munkáltató és a munkavállaló bármikor dönthetnek úgy, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntetik, azaz a felek egyetértenek – a munkaviszony megszüntetését nemcsak a munkaadó, hanem a munkavállaló is akarja. A munkavállaló ráadásul azt is aláírja, hogy nincs és nem is lesz semmilyen követelése a céggel szemben, ezért minimális az esélye annak, hogy a munkaügyi bírósághoz fordul.Ebből a szempontból ez a típusú megállapodás előnyt jelent a munkaadónak, hiszen a megtámadása nehezebb általában, mint a munkáltatói felmondás vitatása. Amennyiben viszont a munkavállaló munkajogi pert kezdeményez, a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul, azaz neki kell bizonyítani a közös megegyezés érvényességét.

A munkavállalónak előnnyel is járthat a közös megegyezés aláírása, mert vannak esetek, amikor így magasabb juttatásban részesülhet, mint felmondás esetén. Tehát ha a feleket a kölcsönösen előnyös megegyezés és méltányos eljárás vezérli, a közös megegyezés lehetőséget ad arra, hogy ennek szellemében járjanak el. Ilyen eset lehet például, hogy olyan munkavállaló kapjon végkielégítést, bónuszt, vagy bármilyen plusz juttatást, akinek amúgy nem járna. De olyan esetben is jól működik, amikor a két fél kölcsönösen érzi úgy, hogy nehézkes az együttműködés, és a békés elválás érdekében engedményeket tesznek egymás irányába.

Ugyanakkor arra is fontos felhívni a figyelmet, hogy míg a munkáltatói rendes felmondásnál a felmondási idő legalább felére kell felmenteni a munkavállalót, és arra az időszakra felmentési bérben részesül, 3 év után végkielégítést is kap. Ezzel ellentétben, ha közös megegyezést ír alá, a munkáltatónak nem kötelező adnia semmit se pluszban.

 

Nincs se időkorlát, se jogvita

Gyakran a munkaadók a közös megegyezésen alapuló munkaviszony megszüntetést preferálják az elbocsátással szemben. Ennek számos oka van: például a kölcsönös kompenzáció, a nehezebb megtámadhatóság, valamint az indokolási kötelezettség hiánya.

Emellett a közös megegyezés esetén nem beszélhetünk az Mt. 65. § (3) bekezdésében meghatározott felmondási védelemről. Ez azt jelenti, hogy akár várandósság, szülési szabadság, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt is megköthető. Ugyanúgy nem érvényesülnek olyan időbeli korlátok, melyek a munkáltatói felmondást teszik nehezebbé – ilyen például: a betegség miatti keresőképtelenség, beteg gyermek vagy hozzátartozó ápolása miatti keresőképtelenség vagy fizetett szabadság időtartama miatti felmondási idő későbbi megkezdése.

Vannak olyan esetek, amikor a munkáltató mindenképpen le kíván zárni egy jogviszonyt, de nem kíván esetleges jogvitába bonyolódni, ezért tesz egy (szükségesnél nagyobb) gesztust a munkavállaló felé. Ugyanakkor fontos, hogy senki se tekintse kötelezőnek az ilyen gesztusokat – a munkavállalót nem lehet mindenáron kényszeríteni a közös megegyezés aláírására, ugyanis az törvénytelen.

Összességében tehát a megfelelően megkötött közös megegyezés megannyi jogi kockázattól szabadíthatja meg mind a munkaadót, mind a munkavállalót, és mindkét fél számára kedvező lehet. Ettől eltekintve viszont fontos észben tartani, hogy munkavállalóként csak alapos megfontolást követően írjuk alá a megállapodást.